好员工为什么不再主动？主管最容易犯的4个管理错误

一、前言：好员工的改变，往往比离职更早出现

在很多主管眼中，好员工通常做事负责、遇到问题会主动去想办法解决，也不需要主管一直跟进催促。因此，当这些员工开始默默地出现行为变化时，主管反而不一定能立即察觉。

比较常见的情况是，原本会主动思考如何优化工作品质与流程的员工，逐渐变得只按照交办事项完成任务；以前遇到问题会主动提出想法，后来却习惯被动等待主管做决定；过去看到同事需要帮忙会主动协助，后来则开始明确区分彼此工作范畴。

主管可能会主观的认为是不是员工态度变消极了，但一位员工工作态度的改变，通常不是突然发生的。当一个人长期投入心力，却发现自己的付出没有得到合理反馈，或者每次主动承担责任最后都变成要接下更多工作，他自然会重新思考自己应该投入多少。

从人力资源管理的角度来看，员工敬业度除了与薪资有关之外，也会受到主管领导方式、管理方式、组织公平性、工作反馈以及职涯成长机会影响。因此，当好员工开始变得被动时，主管除了检视员工本身，也应该回头看看团队的管理方式。

二、重点内容：主管最容易犯的4个管理错误

1. 把员工的主动付出当成工作本分

主管很容易对能力好的员工产生依赖性，因为这些人做事效率高、责任感强，遇到临时任务也比较愿意想办法处理。因此，当一个全新的工作出现时，主管往往第一个想到的就是把事情交办给他们。

短期来看，这样确实能提高工作效率，但如果每次都是同一类人承担这些额外工作，久了便可能产生不公平的感受。主管认为「因为他能力好，所以交给他比较放心」，员工却可能认为「是不是因为我做得快、效率高，所以事情永远都是我的？」

好员工为什么不再主动？主管最容易犯的4个管理错误

这与组织公平性有很大的关系。员工在意的不只是薪资，也会比较自己的投入与回报，以及工作分配是否合理。如果额外付出总是被视为理所当然，员工自然可能逐渐降低主动承担的意愿。

员工的工作分派建议主管可因材施教，依照员工的人格特质、专业范畴等面向作适当分派。如某一员工属于能力强且乐于接受新挑战，则可适度分配较有挑战性的专案给该员，在完成工作的同时也能获得成就感。但同样地，其他例行性工作或一般性质的工作，则必须适当分派给他人，尽可能兼顾到每位员工整体工作量的平衡。

2. 员工犯错之后，主管就开始不敢放权

不少主管希望员工能够主动一点，但真正遇到问题时却很难做到充分授权。尤其员工曾经做错决定后，主管会容易开始介入更多细节，希望透过自己确认每个步骤来降低错误。

问题是，当主管逐渐收回决策与判断空间，员工也会慢慢失去判断的意愿，或甚至于无所适从。如果每次提出方案都需要主管针对细节持续修改，自己做决定或判断又容易被否定，员工最后可能选择最安全的方式，就是被动等待主管交代。

真正的授权并不是完全放任员工，而是依照能力与经验设定合理的决策范围。主管可以提供方向与必要的协助，但也应该让员工在可以承担且能力所及的范围内做决定。

例如交办一项任务前，主管可将该任务的处理原则与要点说清楚、讲明白，让员工能够照着这些处理事情的原则与注意事项去执行，如此便可事先减少双方思想上的差距，做好方向校准。只有当员工拥有一定的自主权与判断力，团队才比较容易培养出独立解决问题的能力。

3. 只在工作出问题时才与员工沟通

有些主管平常很少与员工讨论工作状况，只有在专案延误、业绩不佳或工作出状况的时候，才会主动找员工谈话。久而久之，员工可能会把「主管找我」直接与「是不是又出问题了」直接联想在一起。

好的主管沟通不应该只是在事情出错之后做检讨，也应该包含日常的工作反馈与职涯发展等面向。主管需要了解员工目前遇到什么困难、希望学习哪些专业或技能，以及对工作安排有什么想法。

尤其对能力较好的员工而言，他们通常不只是希望完成每天被交办的工作，同时也会期待自己能够持续成长并获得更多机会。如果主管从来没有与员工讨论职涯方向，员工很容易逐渐感觉自己只是团队里负责把事情完成的工具人，逐渐地，双方的连结与团队归属感也会越来越少。

4. 要求员工有责任感，却没有提供成长空间

员工愿意投入工作，除了薪资与福利之外，也与工作成就感和职涯发展有关。如果一个人长期重复做相同工作，即便能力已经有所提升，主管却仍然只把他定位为可信任的执行者，时间一久，也可能降低工作热情。

好的带人方式不只是要求员工把事情做好，也应该思考如何培养人才。主管可以根据员工的能力、个性、人格特质与工作目标安排不同任务，让适合的人承担更多责任(注意责任与回馈之间的平衡)。

因材施教同样适用于职场管理。不同员工需要的管理方式不一样，有人需要更多自主空间，有人需要明确且具体的工作方向或指示，也有人需要更多挑战与学习机会。当员工感受到主管愿意关心自己的职涯发展与成长，也能逐渐看见未来的方向，对工作的投入基本上都会更加稳定。

三、结语：当好员工不再主动，主管更应该检视管理方式

一位好员工从积极主动变得只做分内工作，通常会经过一段时间。可能是长期承担更多额外的任务后感到身心俱疲，也可能是自己的付出没有得到适当回馈，或者几次主动提出想法后都被否定，最后逐渐认为主动并不会带来更好的结果。

因此，当主管发现团队里原本积极的人开始变得安静起来，与其直接认定员工工作态度出了问题，不如先重新评估工作分配、授权方式、沟通频率以及人才培养几个面向上是否出了问题。当然，日常过程中，主管也可主动与员工轻松聊天或彼此沟通，适当的关心是否有遇到任何需要协助的部分。

管理员工从来没有一套适用所有人的固定公式。不同员工有不同的个性、能力与工作需求，主管真正需要培养的，是根据不同情况调整管理方式的能力。

当员工真正感受到自己的努力被看见、能力受到信任、得到合理的回馈，也知道自己在团队里有发展空间时，自然会比较愿意投入更多心力。毕竟，一位员工愿不愿意跟着主管一起把事情做好，很多时候不是因为主管拥有管理上的权力，而是因为他相信，跟着这样的主管工作，自己的能力能够发挥出来，付出能够被看见并得到回馈，也真的能够看得到未来在哪。